会社をもっと成長させる「ミッション」「ビジョン」の策定法とは みなさんこんにちは！EOSインプリメンタ―のカールです。 今回は、「ミッション」「ビジョン」の策定法について紹介します。 EOSならではの考え方を知ることで、御社にとって最適かつ機能するミッション・ビジョンを作ることができます。 さっそく見ていきましょう！ ミッションとビジョンについて 前回の記事では、ミッション・ビジョン・バリューのうち、「バリュー（コア・バリュー）」について解説しました。 覚えていますか？https://missionpeoplesystems.com/?p=85 簡単におさらいしておくと、EOSでは、バリュー（コア・バリュー）を「全社員が共有するべき価値」と定義していました。 コア・バリューを共有することによって、会社にとって最適な人材を雇うことができ、また社員の評価にも役立てられるということでした。 それ以外にも、会社が定めるべきものに、「ミッション」や「ビジョン」があります。 ただ、これらを効果的に策定し、活用できている企業は少ないのが実態です。 そこで本稿では、「ミッション」と「ビジョン」の策定方法について、一緒に考えていきましょう。 カールコーチが丁寧に説明しますので、安心してついてきてください！ ミッション（コア・フォーカス）とは まずは「ミッション」についてです。 EOSでは「コア・フォーカス」という言い方をしています。 その意味するところは、「私たちがフォーカスするべき仕事」「私たちにとって一番関心を持てる仕事」「私たちが最も上手に行える仕事」ということです。 ポイントは、強い気持ちを持ってその仕事に取り組めるかどうか。 そのために何ができるのでしょうか？ 強い気持ちを生み出すには、「なぜ」と問う必要があります。 仕事に対する「なぜ」に答えると、その仕事をする目的が見えてくるためです。 例えば、「女性の投票率をあげる」というのは素敵な目的ですね。 社会の中で、女性たちがもっと大きな声で発言して影響力を持てるよう、女性の投票率をあげるために活動している団体は、それがコア・フォーカスになります。 すぐに実現できるかどうかは関係ありません。 その目的に向かって強い気持ちで仕事に取り組んでいくことが大事です。 ビジネスに関しては、使えるリソース（資金や人材、時間など）が限られており、どこにフォーカスして仕事をしていくのかがとても重要です。 ミッションを明確にしておけば、どこにフォーカスすればいいのかも自然に明らかになります。 「女性の投票率をあげる」という場合であれば、「小学校高学年の教育にフォーカスする」などがあげられます。 小学生は、徐々に頭の回転が速くなり、大人に向かって成長している段階でもあります。 そこで小学生の5年生と6年生にフォーカスして教育プログラムを組み、営業をかけていくことによって、将来的に「女性の投票率をあげる」ことができるかもしれません。 ミッションは「なぜ」と「ビジネスカテゴリー」から導き出される 別の事例で考えてみましょう。 私のお客様にマーケティングのコンサルティングを行っている会社があります。 彼らのターゲット市場は、外資系企業のマーケティング部署です。… 会社をもっと成長させる「ミッション」「ビジョン」の策定法とは

あなたの会社にとっての正しい「バリュー」を見極めるたった１つの方法 みなさんこんにちは！EOSインプリメンタ―のカールです。 今回は、会社にとって欠かせない「バリュー」の見極め方について解説します。 日本の中小企業では、このバリューに対する理解がほとんどありません。 間違って理解していたり、掲げていても機能していなかったりするケースが大半です。 そこで、バリューについてきちんと理解し、御社のさらなる発展に役立てていきましょう！ 御社では「ミッション・ビジョン・バリュー」が機能していますか？ 会社が成長してくると、従業員も増え、やがて20名ほどの規模にまで拡大してきます。すると経営者は、これまでのように社内を統率するのが難しいと感じはじめます。 全社員が一丸とならなければ、会社はバラバラになってしまいます。従業員だけでなく、部署が増えたり、組織が複雑になったりしている場合はなおさらです。 そこで経営者は、「何のために仕事をしているのか？」を明確にしたいと考えます。それが会社のミッション・ビジョン・バリューですね。 ミッション・ビジョン・バリューを決めておけば、会社の経営が楽になるのは確かです。方針が明確になることで、全社員が協力的になってくれるためです。 そうしたい気持ちはとてもよくわかります。 これまでのように、「とにかく会社を大きくする！」「収入・利益を増やす！」というだけでは限界があるからこそ、そのように考えるわけですね。 しかし、全社員が共有でき、かつ伝わりやすいミッション・ビジョン・バリューを策定しなければ、会社全体を統率することはできません。 外部のコンサルタントに依頼したり、他の経営者からアドバイスを受けたり、インターネットや書籍を読んで参考にしたりして策定するケースもあるでしょう。 みんなで議論しながらミッション・ビジョン・バリューを定めるのはよくあるパターンです。 しかし、それではなかなかうまくいかないのです。 ミッション・ビジョン・バリューを用意することで、会社が一つになりましたか？会社が大きく変わりましたか？ むしろ、どう扱っていいのか分からないまま、うまく使えていないと感じている人が多いのではないでしょうか。 いったい、どうすればいいのか？ 大丈夫！　 本稿では、カールコーチがお手伝いしますので、あなたの会社にぴったりのミッション・ビジョン・バリューを一緒に考えていきましょう。 今回の記事では「バリュー」について、次回は「ミッション」「ビジョン」について解説していきます。 バリューとは「共有するべき価値観」である バリューのことを、EOSでは「コア・バリュー」と呼んでいます。 その意味は「共有するべき価値観」です。 これは単に、オーナー・経営者が大切にしている理念やコンセプトではなく、会社で働く全社員が共有すべき価値観ということです。 みんなで共有できていなければ、そのコア・バリューは正しく機能しません。 全社員が共有するためには、伝えやすさにこだわる必要があります。 コア・バリューが伝えやすく、かつ理解しやすいものであってこそ、全社員が無理なく共有できるのであり、それこそがその会社のコア・バリューとなります。 コア・バリューを設定したのにもかかわらず、何も変わらないどころか、誰も気にしていないようではダメなのです。 例えば、「バリュー」と聞いたときに、あなたは何をイメージしますか？ よくあるのが「価値」や「提供価値」などですが、そこには思い込みがあります。 もしバリューが単なる「価値」なのであれば、それを明確にしたとしても、全従業員が納得して受け入れつつ、普段の仕事に活かせないでしょう。 もっと具体的に、かつ活用できる内容として定義しなければなりません。… あなたの会社にとっての正しい「バリュー」を見極めるたった１つの方法

経営者にとって最適な「部署リーダー」を選出するための３つのポイント みなさんこんにちは！EOSインプリメンタ―のカールです。 今回は、会社の経営者が抱えがちな「人材」の問題と、その解決方法について紹介します。 テーマは「部署リーダーの選出」について。 具体的には、組織の中で誰を、どのようにして部署のリーダーに就かせるのかということですね。 さっそく見ていきましょう！ チームから「部署リーダー」を選出する あなたは会社の経営者です。業績は好調で、日々、忙しく働いています。あまりにやることが多いので、あなたはある時こう考えました。 「そろそろ部署ごとにリーダーを選んだ方がいいかな……」 それぞれの部署をまとめてくれる優秀なリーダーがいれば、あなたの負担も軽減されます。その人が良いリーダーに育てば、会社の業績はさらにアップするでしょう。 では、「誰を」「どのように」選出すればいいでしょうか？難しい課題ですね。 着眼点はいろいろあります。例えば、・仕事の成果で選ぶ・周囲の評価で選ぶ・自分の好みで選ぶ どれも重要な要素ですが、決定打にはなりそうにありません。あなたは悩みます。けれど、なかなか決められません。無理もないことです。あなたは日々経営者として仕事に追われていますし、人事部の人間のように社員のキャリアパスを考えたこともなければ、専門家でもないからです。 なのに、決めなければならない……。辛いですね。苦しいですよね。私にも同じ経験があります。気持ちが痛いほどわかります。では、誰かに選んでもらいますか？それとも、いい加減に選んでしまいますか？ そういうわけにはいきませんよね。リーダーはあなたの会社を支える重要な人間ですし、選出された人のキャリアパスも考慮しなければなりません。 どうやらあなた自身が、何からの方法で選ぶしかないようです。でもどうやって？？ 心配しなくても大丈夫！ これから紹介する３つのポイントを押さえれば、あなたの会社にとって最適なリーダーを選出することができるようになります。 ポイント１：アカウンタビリティ・チャートを使う １つ目のポイントは、「アカウンタビリティ・チャートを使う」です。 アカウンタビリティ・チャートは、会社の人材を整理整頓するためのツールです。会社の成長戦略を描き、それに基づいて組織構造を組み立てていくのが特徴です。 最終的には会社の「組織」まで構築できる強力なツールなのですが、ここでは、以下の基本原則だけ押さえておくようにしましょう。 ＜アカウンタビリティ・チャートの基本原則＞ １．将来を考えること。過去を振り返っても、現在の状況にとらわれてもいけない。 そんなことをすれば判断を誤る恐れがある。２．現在の会社、現在の役割、エゴは切り捨てて考える。３．会社よりも高い視点に立ち、見下ろすように会社を客観視し、 会社全体の長期的な利益のために 意思決定を下す。 ※書籍『TRACTION』より ポイント２：「席」を定義する ２つ目のポイントは、「『席』を定義する」です。今回の場合であれば、まず「部署リーダー」という席の定義を行い、その上で席にフィットする人材を選びます。多くの会社では、「周りの人間をどう使いたいか」「すでにいる社員をどう配置するか」を考えて組織やチームを構築しています。 アカウンタビリティーチャートの原則は「すでにいる社員をどう配置するか」ではなく、「組織はどうあるべきか」から始まります。 たまたまいる「鈴木さん」「長谷川さん」「山口さん」を「あなたは営業です」「あなたは経理です」「あなたは人事です」などと割り振るわけです。 しかしそれでは、本当に作りたい組織・チームは作れません。 加えて経営者は、「その席に就ける人がいない」「その役割や責任を果たせる人がいない」といった事実を認めたくないと考えています。だから、社内に今いる人をそれぞれの役割に当てはめようとするのですが、それでは課題解決になりません。アカウンタビリティ・チャートの基本原則を踏まえて、まず席を定義し、その席にフィットする人を“社内外”から見つけることが、根本的な課題解決につながります。 ポイント３：GWCで見極める… 経営者にとって最適な「部署リーダー」を選出するための３つのポイント